來(lái)源：法制日?qǐng)?bào)
案例介紹
劉某是北京某外貿(mào)公司員工,2009年7月,受金融危機(jī)影響,公司準(zhǔn)備裁減人員。由于擔(dān)心列入被裁名單,劉某決定突擊懷孕。2009年9月,劉某懷孕,立刻通知了公司。公司知道后非常生氣,當(dāng)即與劉某解除了勞動(dòng)合同。于是劉某向北京市某勞動(dòng)局信訪投訴。之后,公司通知?jiǎng)⒛撤祷毓纠^續(xù)工作。但由于關(guān)系已經(jīng)弄僵,劉某以“解除勞動(dòng)關(guān)系已成事實(shí)”為由,拒絕返回公司繼續(xù)工作,將公司告上法院,要求支付違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金。法院認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同違法,支持了劉某的訴訟請(qǐng)求。
性別特點(diǎn)成案件增長(zhǎng)重要誘因
根據(jù)北京市高級(jí)人民法院的一項(xiàng)專題調(diào)查顯示,在受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中,涉及女職工的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈上升態(tài)勢(shì)。像劉某這樣,因懷孕被解除勞動(dòng)合同的女職工為數(shù)不少。
據(jù)分析,女性的性別特點(diǎn)成為此類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件多發(fā)的重要誘因。一是由于女職工退休年齡早于男職工而引發(fā)的一些勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；二是由于部分用人單位未給女職工上生育保險(xiǎn)從而產(chǎn)生爭(zhēng)議；三是因職場(chǎng)性騷擾從而引發(fā)糾紛；四是因女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期被調(diào)崗降薪甚至解除合同而產(chǎn)生爭(zhēng)議。
“三期”女職工勞動(dòng)合同順延
“如果女職工處于‘三期’,即孕期、產(chǎn)期、哺乳期,用人單位在女職工沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的情況下與其解除勞動(dòng)合同,這種解除行為是違法的。”北京市第二中級(jí)人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件辦公室主任李經(jīng)緯說(shuō),勞動(dòng)合同法第四十八條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”據(jù)此,本案中的劉某可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或是要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)賠償金,決定權(quán)在她手中。
李經(jīng)緯說(shuō),用人單位依法解除勞動(dòng)合同主要基于兩種情形:一種是勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)性解除,即勞動(dòng)者存在著過(guò)錯(cuò),用人單位無(wú)須向勞動(dòng)者預(yù)告就可以單方面解除勞動(dòng)合同；另一種是勞動(dòng)者非過(guò)錯(cuò)性解除,即勞動(dòng)者無(wú)主觀過(guò)錯(cuò)但基于某些客觀原因,用人單位可以依法單方面解除勞動(dòng)合同。
為了保護(hù)婦女的合法權(quán)益,保護(hù)其在“三期”的必需生活條件,勞動(dòng)合同法第四十二條規(guī)定,女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的……用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。因此,女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期是受法律特殊保護(hù)的,用人單位不得非法解除“三期”女職工的勞動(dòng)合同。在本案中,即使女職工是為了保住自己工作而刻意懷孕,公司亦不得非法解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同法第四十五條規(guī)定:“勞動(dòng)合同期滿,有本法第四十二條規(guī)定情形之一的,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止……”也就是說(shuō),如果女職工處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的,勞動(dòng)合同到期的,勞動(dòng)合同亦不得終止,需要一直延續(xù)到孕期、產(chǎn)期、哺乳期結(jié)束。李經(jīng)緯說(shuō),這一規(guī)定是出于對(duì)女職工的保護(hù)。如果用人單位非法終止,女職工可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或要求單位支付經(jīng)濟(jì)賠償金。
勞動(dòng)合同順延經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在順延期內(nèi)有勞動(dòng)關(guān)系而沒(méi)有書面勞動(dòng)合同的情形,這時(shí)女職工可否要求單位支付雙倍工資呢?李經(jīng)緯表示,答案是否定的,勞動(dòng)合同的順延是一種法定的期限變更,雙方當(dāng)事人即使不再另外締結(jié)書面合同,也視為原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效。
對(duì)女職工特殊保護(hù)不是絕對(duì)的
《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第十五條規(guī)定:“女職工違反國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定的,其勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定辦理,不適用本規(guī)定。”因此,用人單位在某些情形下對(duì)計(jì)劃外生育職工仍可予以非過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同:一是用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中明確約定違反計(jì)劃生育規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的；二是用人單位依法制定的規(guī)章制度中明確說(shuō)明了禁止非法生育第二胎的,并向勞動(dòng)者公示的。在這些情形中,如果女職工仍然生育了第二胎,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然,用人單位解除勞動(dòng)合同仍需符合勞動(dòng)合同法第四十條和第四十一條的規(guī)定。
李經(jīng)緯說(shuō),女職工存在過(guò)錯(cuò)的,用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定:“勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。”
李經(jīng)緯表示,如果女職工存在著上述的六種情形,即女職工存在過(guò)錯(cuò),即使其處于“三期”內(nèi),用人單位仍然可以解除勞動(dòng)合同,而無(wú)須提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本報(bào)記者郭曉宇本報(bào)見(jiàn)習(xí)記者李吉斌本報(bào)通訊員龔勇超。
編輯：Luke |
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